WonderBrand | Artiklar – Employer Branding
varumärke, branding, varumärkesstrategi, varumärkesarbete, försäljningsstrategi, marknadsstrategi), positionering, affärsutveckling, verksamhetsutveckling, organisation, förändringsledning, analys, diagnos, HR, employer branding, marknadsföring, omvärldsanalys, konkurrentanalys, kommunikation, reklam, kommunikationstrategi, management, managementkonsulter, coaching
54530
page-template,page-template-full_width,page-template-full_width-php,page,page-id-54530,page-child,parent-pageid-54536,ajax_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-3.1,select-theme-ver-3.1,fs-menu-animation-underline,popup-menu-fade,wpb-js-composer js-comp-ver-4.11.2.1,vc_responsive
Artikel, 2016.05.14

Employer Branding

90-talistens tre tips för att stärka ditt varumärke som arbetsgivare:

 

1. Ha en öppen inställning

Att vara öppen för attitydförändringar är A och O. Du kommer aldrig kunna bli en bra och attraktiv arbetsgivare för unga ifall du inte accepterar dessa attitydförändringar och kan förstå dem. Det spelar då ingen roll hur mycket du än försöker, du kommer aldrig få det att funka.

 

2. Se över ditt varumärke som arbetsgivare

Hur uppfattas ditt företag idag och hur uppfattas det att jobba där? Den bilden som finns – passar den även yngre generationer? Hur ser era framtida rekryteringar ut på lång sikt? Börja med att göra en analys om var ni är idag och vart ni vill.

 

3. Gör långsiktiga investeringar

När ni har gjort ovanstående analys, våga då satsa och göra investeringar för att förbättra ert varumärke som arbetsgivare. Det är inte säkert att du kan skörda frukten med en gång men om du tänker långsiktigt kommer du inom ett par år kunna se en varumärkesförändring. Så – våga satsa, såväl tid som pengar.

I höstas satt jag och tre vänner, som även de är 90-talister, och pratade om framtiden samt pensionsavgångar för vår generation. Det första vi konstaterar är att vi kommer ha väldigt dålig pension om vi inte själva sparar ordentligt. Det andra vi konstaterar, i kör på varandra, är att ingen av oss vill gå i pension. Vi vill jobba så länge det bara går. På ett villkor; att vi hittar ett arbete som vi verkligen älskar och som är någorlunda flexibelt. Många skulle nog hävda att det är en ovanlig attityd för vår generation. Jag skulle vilja säga tvärtom.

Västsvenska Handelskammaren genomförde 2015 undersökningen ”Ungdomskollen” (www.handelskammaren.net/ungdomskollen) där man kartlagt bland annat 90-talisters attityder till arbetslivet, samhället och hur de ser på sig själv. Nedan kommer jag blanda resultat från undersökningen med mina egna reflektioner kring hur man bäst rekryterar nya talanger i en värld med hård konkurrens och många väletablerade varumärken.

 

Vad är viktigt för 90-talisterna i val av arbete?

På frågan: ”Vad av följande känns avgörande i ditt framtida arbete/på din framtida arbetsplats?”, är det en överväldigande majoritet som svarar ”Att få arbeta med något som jag verkligen är intresserad av”. Följt av social gemenskap, bra chef och bra balans mellan arbete och fritid. Endast 50 % av respondenterna svara ”hög lön/status” och ”Möjlighet till snabb karriär” hamnar absolut längst ner på listan med knappt 25 %. Alltså är det stora kontraster jämfört med 80-talisterna som är kända för att vilja göra snabb karriär och drivas av en hög lön. Detta är även attityder som jag helt känner igen mig i och håller med om. Employer branding och att känna sin egen målgrupp har blivit väldigt mycket viktigare. Så länge unga har en relativt bra lön så spelar det mindre roll HUR bra den är. Min generation stannar hellre hos en arbetsgivare man trivs hos än att byta till en okänd, eller rent utav ökänd arbetsgivare, även om den sistnämnda ger högre lön.

 

Hur bygger jag ett attraktivt varumärke för att rekrytera 90-talister?

På grund av höga pensionsavgångar och framväxandet av nya typer av yrken, främst inom tech- och IT-sektorn, finns det en konstant brist på kompetens, juniora såväl som seniora, något som inte verkar avta inom den närmaste framtiden. Detta har lett till att det nu inte bara är arbetsgivarna som väljer sina medarbetare, utan minst lika mycket tvärtom. Då är det viktigt att dels känna sin målgrupp, dels våga förändras. Det sistnämnda kan vara avgörande för om du ses som en attraktiv eller oattraktiv arbetsgivare.

För att svara på frågan ovan är det viktigt att veta vad det är som attraherar oss 90-talister och vilka subkulturer vi identifierar oss själva med.

Bilden nedan är från ”Ungdomskollen” och svarar på frågan ”Här kommer en lista med olika begrepp – vilka av dem tycker du passar för att beskriva dig?” där de mest frekventa svaren är störst.

Jag menar – en attraktiv och framgångsrik arbetsgivare tar till vara på sina medarbetares subkulturer och intressen. Om du exempelvis är ett IT-företag där dina medarbetare identifierar sig som gamers, gör då som exempelvis Google och Spotify och investera i ett spelrum eller liknande. Har du många medarbetare som du vet älskar att träna, inför då ett generöst friskvårdsbidrag och låt dina medarbetare träna en timme i veckan på arbetstid. Varför inte införa miljösortering om du vet att det faller dina medarbetare och din målgrupp i smaken. Ja, exemplen är många men i slutändan handlar det om att skapa en ökad trivsel på arbetsplatsen då det även triggar folk att prestera bättre. Genom att öka trivseln på jobbet suddar du ut gränsen mellan fritid och arbete. Samtidigt måste du arbeta med att sätta upp tydliga mål för och tillsammans med dina medarbetare, på så vis bibehåller du en hög produktivitet i företaget. Folk som trivs på sitt arbete presterar också betydligt bättre.

Bilden illustrerar de vanligaste svaren på frågan ”Här kommer en lista med olika begrepp – vilka av dem tycker du passar för att beskriva dig?” och kommer från Västsvenska Handelskammarens rapport ”Ungdomskollen”.

 

För någon vecka sedan läste jag en artikel om ett företag som hade valt att slopa arbetstider helt. Däremot har de en tydligare målstyrning och har fortfarande krav på medarbetarna att de ska arbeta 40 timmar i veckan. Detta ökar chanserna för medarbetare att kunna skapa en god balans mellan arbete och fritid/familj. I artikeln tar företagets VD upp tre fördelar med fria arbetstider:
1. Anställda kan anpassa sitt arbetsliv efter sitt privatliv och sin livssituation.
2. Du blir attraktiv som arbetsgivare.
3. Du kan prestera bättre utan att behöva mer eller fler resurser.

Samtliga tre kan jag verkligen skriva under på. Det är en liten investering men kan ge mycket för ditt varumärke som arbetsgivare. Kort sagt är det idag andra saker än hög lön och chans till snabb karriär som behövs för att rekrytera ny kompetens samt behålla den. Saker såsom flexiblare arbetstider och arbetsplatser, chans att träna på arbetstid och annat kan dels vara en relativt billig investering för att skapa en ökad trivsel och motivation hos dina medarbetare.

 

Vilka rekryteringskanaler är mest användbara?

I ”Ungdomskollen” framkommer att ungefär 94 % av 90-talisterna äger en smartphone. Kort sagt är vi en digital generation och då är det inte allt förvånande att sociala medier är ett bra verktyg även för rekryteringar. Sociala medier har blivit mer populärt i användandet av rekryteringar och handlar minst lika mycket om paketering av annonsen såväl som annonsen själv. Den som har oss yngre som målgrupp och lyckas paketera sin annons på ett snyggt och icke-störande sätt, oavsett om det är för rekrytering eller annat, har nått en bra bit på vägen. Om ni vill nå en yngre målgrupp är mitt tips att lägga ner tid och pengar på digital annonsering på sociala medier, ex. Facebook, Instagram eller Twitter. Arbetsförmedlingens platsbank är inte längre rätt väg att gå, i alla fall inte om ni vill nå en yngre målgrupp.

Förutom annonsering är det även effektivt att synas ute på högskolor, universitet och gymnasier för att bygga en relation med studenterna. Personer med en högskoleexamen tillbringar minst 3-5 år på universitetet. Om de då en eller några gånger varje termin får träffa samma företag ökar chanserna för att de väljer att söka jobb hos just detta företag. Det finns exempel på en mängd företag som lyckats genom att vara ute på högskolor. PwC och EY, två revisionsbolag som har synts mycket och stort på samtliga arbetsmarknadsmässor jag varit på, har också väldigt starkt arbetsgivarvarumärke hos unga och är extremt attraktiva för unga som vill in i revisionsbranschen. Andra exempel är Manpower och AcademicWork som syns mycket på mässor och på högskolor i stort året runt och som också har högt söktryck från unga. Genom att ta sig den tiden och den kostnaden som det medför att synas på högskolor, ger man också sken av att man inte är rädd för att ta in yngre personer och forma dem, något som påverkar ert varumärke som arbetsgivare i allra högsta grad.

 

Ett ledarskap i förändring

Att vara chef innebär idag mycket ansvar. När 90-talisterna i Ungdomskollen får svara på frågor om sitt drömjobb är ”chef” ett av de yrken som hamnar högst upp. Samtidigt svarar vi att vi inte gillar att ta ansvar… Jag tror att vi just nu ser ett ledarskap i förändring. För några veckor sedan anordnade Västsvenska Handelskammaren ett seminarium på temat ”Framtidens affärsmodell” där tre unga företagsledare och entreprenörer diskuterade hur framtidens affärsmodell och företagsstyrning ser ut. En av de medverkande berättade att de i hans företag har slopat titlar och hierarki. Alla beslut som tas, tas tillsammans i grupp och inför varje styrelsemöte samlar han samtliga 20-25 medarbetare där de gemensamt går igenom vad han skall säga på mötet och vilken linje han ska driva. En annan paneldeltagare berättade att de i hans företag inte har någon bolagsstyrelse, mer än på pappret. Detta då de anser att beslutet ska tas så nära verksamheten som möjligt och inte över huvudet på medarbetarna. Det sistnämnda företaget vann 2015 priset som ”Årets Raket” som delas ut av Young Entrepreneurs of Sweden och har hamnat på plats nummer 1 på Jobtips rankning över drömarbetsgivare.

Genom att slopa sådant som titlar/hierarkier eller styrelser sprids ansvaret ut i allt högre grad och folk känner sig mer delaktiga. Jag är helt övertygad om att vi inom de närmsta åren kommer se nya organisations- och ledningsstrukturer som fungerar med makten och inflytandet utspritt där väldigt många är på sätt och vis sin egen chef. Jag tror även att det är något som man kommer leta efter hos framtida arbetsgivare. De företag som ger sina medarbetare inflytande över den egen arbetssituationen och företagets framtid kommer ses som moderna, modiga och äventyrslystna. Om detta blir en trend tror jag att det kommer öka statusen på mindre företag i stort då detta är saker som är svårare att implementera i större organisationer.

Joel Furvik, praktikant på Västsvenska Handelskammaren och stolt 90-talist.
E-post: jfurvik@gmail.com
Telefon: 0768 – 38 72 22